Maltraitance en entreprise : Comment repérer et agir face aux situations à risque en 2026
La maltraitance au travail n’est plus un sujet tabou en 2026, mais elle reste une réalité douloureuse pour des milliers de salariés en France. Selon les dernières données de l’INSEE, près de 12 % des actifs déclarent avoir subi des comportements abusifs au cours de l’année écoulée – un chiffre en légère hausse par rapport à 2025, malgré les campagnes de sensibilisation et les renforcements législatifs. Harcèlement moral, pressions psychologiques, management toxique, ou encore discriminations : les formes de maltraitance sont multiples, et leurs conséquences dévastatrices – burn-out, dépression, turnover massif, voire suicides.
Pour les managers, les RH et les dirigeants, la question n’est plus de savoir si ces situations existent dans leur entreprise, mais comment les détecter, les prévenir et y mettre fin. En 2026, la loi impose désormais des obligations claires aux employeurs, sous peine de sanctions lourdes. Pourtant, beaucoup peinent encore à agir, par méconnaissance, par peur des représailles, ou par manque d’outils concrets.
Cet article vous donne les clés pour :
✅ Identifier les signes de maltraitance, même les plus subtils
✅ Comprendre le cadre légal 2026 et les responsabilités de l’employeur
✅ Agir efficacement, que vous soyez victime, témoin ou responsable hiérarchique
✅ Prévenir ces situations grâce à une politique RH proactive
1. Maltraitance au travail en 2026 : Définition et formes concrètes
1.1. Qu’est-ce que la maltraitance au travail ?
La maltraitance en entreprise désigne tout comportement abusif, répété ou systémique, qui porte atteinte à la dignité, à l’intégrité physique ou psychologique d’un salarié. Elle peut émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un client, ou même d’un subordonné (harcèlement "ascendant").
En 2026, le Code du travail (article L. 1152-1) précise que ces agissements sont illicites, même s’ils ne sont pas intentionnels. L’employeur a une obligation de sécurité de résultat : il doit protéger ses salariés, sous peine de sanctions pénales et civiles.
1.2. Les 5 formes de maltraitance les plus courantes en 2026
| Type de maltraitance | Exemples concrets | Chiffres clés (2026) |
|---|---|---|
| Harcèlement moral | Humiliations publiques, critiques incessantes, isolement forcé, surcharge de travail | 8 % des salariés déclarent en avoir été victimes (INSEE, 2026) |
| Management toxique | Objectifs irréalistes, menaces de licenciement, favoritisme, absence de feedback | 1 salarié sur 5 estime avoir un manager "toxique" (Baromètre Malakoff Humanis, 2026) |
| Discriminations | Refus de promotion lié à l’âge, au genre, à l’origine, ou au handicap | 6 % des actifs ont subi une discrimination en 2026 (Défenseur des droits) |
| Violences physiques/verbales | Insultes, cris, gestes menaçants, agressions | 3 % des salariés rapportent des violences verbales (DARES, 2026) |
| Harcèlement sexuel | Propos déplacés, avances non désirées, chantage sexuel | 1 femme sur 10 et 1 homme sur 20 en ont été victimes (Ifop, 2026) |
1.3. Cas pratiques : Quand la frontière est floue
Certaines situations sont difficiles à qualifier. Voici des exemples réels (anonymisés) pour vous aider à trancher :
✅ Cas 1 : "Mon manager me donne trop de travail"
→ Maltraitance ? Oui, si :
- Les délais sont impossibles à tenir (ex : 3 rapports à rendre en 2h)
- Le manager sait que c’est irréalisable et utilise cela pour humilier
- La surcharge est récurrente et s’accompagne de remarques dévalorisantes
→ Non, si :
- Il s’agit d’un pic d’activité ponctuel (ex : clôture annuelle)
- Le manager propose des solutions (renforts, délais ajustés)
✅ Cas 2 : "On me critique en réunion devant tout le monde"
→ Maltraitance ? Oui, si :
- Les critiques sont personnelles ("Tu es nul", "Tu ne comprends rien")
- Elles visent à déstabiliser plutôt qu’à améliorer
- Elles sont répétées (au moins 2-3 fois par mois)
→ Non, si :
- La critique est constructive et liée au travail ("Ce dossier manque de données, peux-tu le compléter ?")
- Elle est faite en privé dans la majorité des cas
✅ Cas 3 : "Mon collègue me fait des blagues racistes"
→ Maltraitance ? Toujours, même si c’est "pour rire".
- En 2026, toute remarque discriminatoire est passible de sanctions pénales (article 225-1 du Code pénal).
- L’employeur doit agir immédiatement, même si la victime ne porte pas plainte.
2. Cadre légal 2026 : Ce que dit la loi et les risques pour l’employeur
2.1. Les obligations de l’employeur en 2026
Depuis la loi "Santé au travail" de 2023 (renforcée en 2025), les entreprises ont 5 obligations majeures :
-
Prévenir les risques psychosociaux (RPS) via :
- Un document unique d’évaluation des risques (DUERP) mis à jour annuellement
- Des formations obligatoires pour les managers (depuis 2025)
- Un référent harcèlement désigné dans les entreprises de +50 salariés
-
Agir dès le premier signal :
- Enquête interne sous 15 jours après un signalement
- Mesures conservatoires (ex : éloignement temporaire de l’agresseur)
-
Sanctionner les auteurs :
- Licenciement pour faute grave possible
- Sanctions disciplinaires (avertissement, rétrogradation)
-
Protéger la victime :
- Pas de rétrogradation ni de licenciement pour la victime
- Droit à un accompagnement psychologique pris en charge par l’employeur
-
Informer les salariés :
- Affichage obligatoire des numéros d’urgence (3919 pour les violences sexistes, 3018 pour le cyberharcèlement)
- Mention des recours possibles dans le règlement intérieur
2.2. Les sanctions en cas de manquement
En 2026, les tribunaux sont très sévères avec les employeurs négligents. Voici les risques encourus :
| Type de sanction | Montant / Conséquence | Exemple concret |
|---|---|---|
| Amende pénale | Jusqu’à 30 000 € pour l’entreprise + 3 ans de prison pour le dirigeant | Une PME de Lyon condamnée en 2025 à 20 000 € pour harcèlement moral non sanctionné |
| Dommages et intérêts | 10 000 à 50 000 € par victime (selon la gravité) | Un cadre obtient 45 000 € après 2 ans de harcèlement par son N+1 |
| Nullité du licenciement | Si la victime est licenciée après un signalement, le licenciement est automatiquement annulé | Une salariée licenciée pour "incompétence" après avoir dénoncé son manager |
| Image de marque | Perte de confiance des clients, difficultés de recrutement | Une entreprise du CAC 40 voit son cours chuter après un scandale médiatique |
2.3. Le rôle clé des représentants du personnel
En 2026, les CSE (Comités Sociaux et Économiques) ont un pouvoir renforcé :
- Droit d’alerte : Ils peuvent saisir l’inspection du travail en cas de danger grave (article L. 2312-59 du Code du travail).
- Enquête indépendante : Ils peuvent mandater un expert (payé par l’employeur) pour investiguer.
- Protection des lanceurs d’alerte : Depuis 2025, les salariés qui signalent des maltraitances sont protégés contre les représailles.
💡 Bon à savoir :
- Le délai de prescription pour porter plainte est de 6 ans (contre 3 ans avant 2023).
- Les preuves sont facilitées : captures d’écran, témoignages, enregistrements (légaux si la victime est partie prenante).
3. Comment repérer la maltraitance au travail ? 7 signes qui doivent alerter
3.1. Chez la victime : Les signaux d’alerte
Un salarié maltraité ne parle pas toujours. Voici les comportements qui doivent vous inquiéter :
🔴 Physiques :
- Fatigue extrême, cernes, perte/gain de poids
- Maux de tête, troubles digestifs, crises d’angoisse
- Augmentation de la consommation d’alcool/médicaments
🔴 Psychologiques :
- Irritabilité, pleurs fréquents, repli sur soi
- Perte de confiance en soi ("Je ne sers à rien")
- Idées noires ("Je n’en peux plus", "Ils veulent me virer")
🔴 Professionnels :
- Baisse brutale de productivité
- Absentéisme ou présentielisme (venir au travail sans rien faire)
- Évitement des interactions (ne plus participer aux réunions, manger seul)
3.2. Dans l’équipe : Les dynamiques toxiques
La maltraitance ne touche pas que la victime directe. Voici ce qui doit vous alerter au niveau collectif :
⚠️ Turnover élevé dans un service (ex : 3 départs en 6 mois)
⚠️ Climat de peur : Les salariés ne parlent plus, évitent certains sujets
⚠️ Favoritisme flagrant : Un petit groupe monopolise les promotions/avantages
⚠️ Rumeurs et ragots : L’équipe est divisée en clans, les conflits sont fréquents
⚠️ Management par la terreur : Menaces de licenciement, objectifs impossibles
📌 Exemple :
Dans une entreprise de 200 salariés, le service marketing a vu 5 départs en 1 an. Les entretiens de départ révèlent que le manager :
- Critiquait systématiquement le travail en public
- Donnait des objectifs "chiffrés" impossibles à atteindre
- Ignorait les demandes de formation ou d’évolution
→ Diagnostic : Management toxique + harcèlement moral.
3.3. Outils pour évaluer les risques dans votre entreprise
En 2026, plusieurs indicateurs clés permettent de mesurer l’ambiance au travail :
| Indicateur | Seuil d’alerte | Outil de mesure |
|---|---|---|
| Taux d’absentéisme | > 5 % (moyenne nationale : 4,2 % en 2026) | Logiciels RH (ex : Lucca, PayFit) |
| Turnover | > 15 % (moyenne : 12 % en 2026) | Analyse des données de départ |
| Nombre de signalements | > 2 signalements/an pour 100 salariés | Registre des alertes (obligatoire depuis 2025) |
| Résultats des enquêtes QVT | Score < 6/10 sur des questions comme "Je me sens respecté(e) dans mon travail" | Baromètre social (ex : Great Place to Work) |
💡 Astuce :
- Les entretiens individuels sont un bon moment pour détecter les signaux faibles.
- Les réseaux sociaux internes (ex : Yammer, Teams) peuvent révéler des tensions (messages passifs-agressifs, plaintes récurrentes).
4. Que faire en cas de maltraitance ? Guide pratique pour agir
4.1. Pour la victime : Les étapes à suivre
Si vous êtes victime, voici la marche à suivre :
1️⃣ Documenter les faits :
- Notez dates, heures, témoins, verbatim des agissements.
- Conservez les preuves (emails, SMS, enregistrements si vous êtes partie prenante).
2️⃣ En parler à un tiers de confiance :
- Collègue, représentant du personnel (CSE), médecin du travail.
- Numéros utiles :
- 3919 (violences sexistes et sexuelles)
- 3018 (cyberharcèlement)
- 0800 05 95 95 (soutien psychologique)
3️⃣ Alerter l’employeur :
- Par écrit (email avec accusé de réception) pour avoir une trace.
- Demander une enquête interne (obligatoire pour l’employeur).
4️⃣ Consulter un professionnel :
- Médecin du travail (peut établir un arrêt maladie pour "risque psychosocial").
- Avocat en droit du travail (pour évaluer les recours).
5️⃣ Saisir les instances externes si l’employeur ne réagit pas :
- Inspection du travail (signalement en ligne sur travail-emploi.gouv.fr)
- Défenseur des droits (pour les discriminations)
- Prud’hommes (pour demander réparation)
4.2. Pour le témoin : Comment réagir sans se mettre en danger ?
En 2026, ne pas agir, c’est être complice. Voici comment aider sans risquer sa place :
✅ Soutenir la victime :
- Lui dire "Je te crois" (beaucoup de victimes doutent d’elles-mêmes).
- Lui proposer de témoigner (anonymement si besoin).
✅ Alerter discrètement :
- Parler au CSE ou au référent harcèlement.
- Envoyer un signalement anonyme via des plateformes comme Whispli ou Ethicall.
✅ Ne pas minimiser :
- Éviter les phrases comme "C’est pas grave", "Il/elle exagère".
- Rappeler que la loi protège les témoins (article L. 1153-3 du Code du travail).
⚠️ À éviter :
- Affronter directement l’agresseur (risque d’escalade).
- Partager l’information sur les réseaux sociaux (risque de diffamation).
4.3. Pour l’employeur/manager : Comment gérer une situation de maltraitance ?
Votre responsabilité est engagée. Voici la procédure à suivre :
1️⃣ Prendre le signalement au sérieux :
- Ne jamais ignorer une plainte, même "floue".
- Rencontrer la victime dans un cadre neutre (pas dans votre bureau).
2️⃣ Lancer une enquête interne :
- Désigner un enquêteur neutre (RH, CSE, ou cabinet externe).
- Auditionner la victime, l’accusé, et les témoins.
- Rédiger un rapport avec des recommandations (sanctions, mesures de protection).
3️⃣ Prendre des mesures conservatoires :
- Éloigner temporairement l’agresseur (mutation, télétravail forcé).
- Protéger la victime (changement d’équipe, aménagement du poste).
4️⃣ Sanctionner si les faits sont avérés :
- Avertissement écrit pour un premier incident.
- Licenciement pour faute grave en cas de récidive ou de harcèlement avéré.
5️⃣ Communiquer (sans violer la confidentialité) :
- Informer l’équipe qu’une enquête est en cours (sans donner de détails).
- Rappeler les règles (règlement intérieur, charte de bienveillance).
6️⃣ Prévenir les récidives :
- Former les managers aux risques psychosociaux.
- Mettre en place un système de signalement anonyme.
- Évaluer régulièrement le climat social (enquêtes QVT).
📌 Exemple de bonne pratique :
Une entreprise de 300 salariés a mis en place en 2025 :
- Un référent harcèlement formé aux techniques d’enquête.
- Une plateforme de signalement anonyme (taux de signalements passé de 2 à 12 par an).
- Des ateliers "management bienveillant" pour les managers.
→ Résultat : Baisse de 40 % des arrêts maladie liés au stress en 1 an.
5. Prévenir la maltraitance : 6 actions concrètes pour les entreprises en 2026
5.1. Former les managers et les équipes
- Obligation légale depuis 2025 : Tous les managers doivent suivre une formation "Prévention des RPS" (2 jours minimum).
- Contenu clé :
- Reconnaître les signes de maltraitance
- Gérer les conflits sans agressivité
- Savoir écouter et orienter une victime
💡 Ressources :
- INRS propose des modules gratuits (inrs.fr)
- ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) organise des webinaires
5.2. Mettre en place une charte de bienveillance
Exemple de clauses à inclure :
✔ Respect mutuel : Interdiction des remarques humiliantes, des cris, des menaces.
✔ Équité : Critères objectifs pour les promotions et augmentations.
✔ Droit à la déconnexion : Pas d’emails en dehors des horaires de travail.
✔ Signalement facilité : Procédure claire pour alerter en cas de problème.
📌 Bon à savoir :
- La charte doit être signée par tous les salariés (nouveaux et anciens).
- Elle doit être affichée dans les locaux et sur l’intranet.
5.3. Créer un système de signalement efficace
En 2026, 1 entreprise sur 3 a mis en place une plateforme de signalement anonyme. Voici les bonnes pratiques :
- Plusieurs canaux : Email dédié, formulaire en ligne, boîte aux lettres physique.
- Anonymat garanti : Utiliser des outils comme Whispli ou Ethicall.
- Délai de réponse : Répondre sous 48h et lancer une enquête sous 15 jours.
📊 Chiffres :
- Les entreprises avec un système de signalement voient 3 fois plus de cas détectés (étude ANACT, 2026).
- 70 % des signalements concernent du harcèlement moral (vs 20 % pour le harcèlement sexuel).
5.4. Évaluer régulièrement le climat social
- Enquêtes QVT (Qualité de Vie au Travail) 2 fois par an.
- Indicateurs à suivre :
- Taux de satisfaction des salariés
- Nombre de conflits signalés
- Taux d’absentéisme et turnover
- Outils : Baromètres comme Great Place to Work, Moodwork, ou Supermood.
5.5. Impliquer la direction
La prévention ne fonctionne que si la direction s’engage. Exemples d’actions :
- Le CEO signe la charte de bienveillance et la présente en réunion plénière.
- Un budget est alloué à la prévention des RPS (formations, enquêtes, accompagnement psychologique).
- Les objectifs des managers intègrent des critères de QVT (ex : taux de turnover dans leur équipe).
5.6. Accompagner les victimes et les témoins
- Cellule d’écoute : Psychologues disponibles pour les salariés en souffrance.
- Groupe de parole : Espace sécurisé pour partager son expérience.
- Soutien juridique : Partenariat avec un avocat pour conseiller les victimes.
💡 Exemple :
Une grande entreprise du CAC 40 propose depuis 2025 :
- 3 séances gratuites avec un psychologue du travail.
- Un numéro vert 24/7 pour les urgences.
- Un guide "Que faire en cas de harcèlement ?" distribué à tous les salariés.
FAQ : Réponses aux questions fréquentes sur la maltraitance au travail
1. "Mon manager me critique tout le temps, mais c’est pour mon bien. Est-ce du harcèlement ?"
➡ Réponse :
Cela dépend de la manière et de l’intention.
- Ce n’est pas du harcèlement si :
- Les critiques sont constructives ("Ton rapport manque de données, peux-tu ajouter X ?").
- Elles visent à améliorer votre travail, pas à vous rabaisser.
- Elles sont équilibrées (il y a aussi des feedbacks positifs).
- C’est du harcèlement si :
- Les critiques sont personnelles ("Tu es nul", "Tu ne comprends rien").
- Elles sont répétées (plusieurs fois par semaine).
- Elles visent à vous déstabiliser (ex : vous donner des objectifs impossibles pour vous faire échouer).
💡 Que faire ?
- Notez les faits (dates, verbatim).
- Parlez-en à un collègue ou au CSE pour avoir un avis extérieur.
- Demandez un entretien avec les RH pour clarifier les attentes.
2. "J’ai signalé un cas de harcèlement, mais mon employeur ne fait rien. Que faire ?"
➡ Réponse :
En 2026, l’employeur a l’obligation d’agir. S’il ne fait rien, voici les recours possibles :
1️⃣ Relancer par écrit (email avec accusé de réception) :
- Rappeler les faits.
- Demander un calendrier d’enquête.
- Mentionner l’obligation légale de l’employeur (article L. 1152-4 du Code du travail).
2️⃣ Saisir l’inspection du travail :
- Signalement en ligne sur travail-emploi.gouv.fr.
- L’inspection peut ordonner une enquête et sanctionner l’employeur.
3️⃣ Porter plainte aux prud’hommes :
- Pour licenciement abusif si vous êtes sanctionné après votre signalement.
- Pour demander des dommages et intérêts (jusqu’à 50 000 € en 2026).
4️⃣ Saisir le Défenseur des droits :
- Si le harcèlement est lié à une discrimination (genre, origine, handicap…).
- Site : defenseurdesdroits.fr.
⚠️ Attention :
- Ne restez pas seul(e) : Contactez un avocat en droit du travail ou une association (ex : Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).
- Protégez-vous : Si la situation devient insupportable, un arrêt maladie peut être nécessaire (demandez-le à votre médecin traitant ou au médecin du travail).
3. "Je suis manager et un de mes collaborateurs se plaint de harcèlement. Comment gérer ça sans me mettre en danger ?"
➡ Réponse :
Votre rôle est crucial, mais vous devez agir avec prudence pour éviter les pièges. Voici la marche à suivre :
1️⃣ Écouter sans juger :
- Ne minimisez pas ("C’est pas grave", "Il/elle exagère").
- Ne promettez pas de solution immédiate ("Je vais régler ça tout de suite").
- Posez des questions ouvertes : "Pouvez-vous me décrire ce qui s’est passé ?", "Avez-vous des preuves ?".
2️⃣ Informer les RH ou la direction :
- Transmettez le signalement par écrit (email) pour vous couvrir.
- Demandez une enquête officielle (vous n’êtes pas formé pour enquêter seul).
3️⃣ Protéger la victime :
- Éloignez-la temporairement de l’agresseur (télétravail, changement d’équipe).
- Proposez un soutien (médecin du travail, psychologue).
4️⃣ Ne pas prendre parti publiquement :
- Évitez de dire "Untel est un harceleur" devant l’équipe.
- Communiquez de manière neutre : "Une enquête est en cours, merci de ne pas spéculer".
5️⃣ Vous protéger vous-même :
- Documentez tout (vos échanges avec la victime, les RH, l’agresseur).
- Ne restez pas isolé : Parlez-en à votre N+1 ou à un collègue de confiance.
💡 Erreurs à éviter :
- Ignorer le signalement (risque de sanction pour l’entreprise).
- Affronter directement l’agresseur (risque d’escalade).
- Promettre la confidentialité (vous devez alerter les RH).
4. "Mon entreprise a mis en place une charte de bienveillance, mais rien ne change. Comment faire bouger les choses ?"
➡ Réponse :
Une charte, c’est bien. Son application, c’est mieux. Voici comment faire pression pour que les choses changent :
1️⃣ Demander des comptes :
- Écrivez à la direction : "La charte prévoit X, mais dans les faits, Y se passe. Quelles actions concrètes allez-vous mettre en place ?".
- Exigez des indicateurs : "Quel est le taux de signalements ? Combien d’enquêtes ont été menées ?".
2️⃣ Impliquer les représentants du personnel :
- Saisissez le CSE : Ils ont le droit de demander des comptes à l’employeur.
- Proposez un audit externe : Un cabinet spécialisé peut évaluer le climat social.
3️⃣ Mobiliser les collègues :
- Créez un groupe de travail pour suivre l’application de la charte.
- Organisez une réunion avec la direction pour présenter vos demandes.
4️⃣ Utiliser les médias internes :
- Écrivez un article dans le journal interne : "Charte de bienveillance : où en est-on ?".
- Interpellez la direction lors des réunions plénières.
5️⃣ Menacer (en dernier recours) :
- Saisissez l’inspection du travail pour manquement à l’obligation de sécurité.
- Médiatisez (si l’entreprise est connue) : Les bad buzz font souvent bouger les lignes.
📌 Exemple :
Dans une entreprise de 500 salariés, les salariés ont :
- Créé un groupe WhatsApp pour partager leurs expériences.
- Écrit une lettre collective à la direction (signée par 100 personnes).
- Menacé de saisir les prud’hommes si rien ne changeait.
→ Résultat : Formation obligatoire pour tous les managers et création d’une cellule d’écoute.
5. "Je suis en télétravail et je subis du cyberharcèlement (messages insultants, exclusion des réunions…). Que faire ?"
➡ Réponse :
Le télétravail ne protège pas des maltraitances. Voici comment réagir :
1️⃣ Documenter les preuves :
- Capturez les écrans (messages, emails, groupes Teams/Slack).
- Notez les dates/heures des exclusions (ex : "Pas invité à la réunion du 15/03 malgré mon rôle dans le projet").
2️⃣ Alerter l’employeur :
- Envoyez un email au service RH avec les preuves.
- Demandez une enquête (l’employeur doit agir, même à distance).
3️⃣ Utiliser les outils de signalement :
- Plateformes de signalement anonyme (si votre entreprise en a une).
- Numéros utiles :
- 3018 (cyberharcèlement)
- 3919 (violences sexistes et sexuelles)
4️⃣ Protéger votre santé :
- Coupez les notifications en dehors des horaires de travail.
- Parlez-en à un proche ou à un professionnel (médecin, psychologue).
5️⃣ Saisir les instances externes si rien ne change :
- Inspection du travail (signalement en ligne).
- Prud’hommes (pour demander réparation).
💡 Bon à savoir :
- Le cyberharcèlement est un délit puni jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende (article 222-33-2-2 du Code pénal).
- Votre employeur doit vous protéger, même en télétravail.
Conclusion : Agir contre la maltraitance au travail, c’est possible (et obligatoire)
En 2026, la maltraitance au travail n’est plus une fatalité. Les outils existent, la loi est claire, et les mentalités évoluent. Pourtant, trop d’entreprises restent dans le déni, par peur, par méconnaissance, ou par manque de courage managérial.
Pour les victimes :
- Vous n’êtes pas seul(e). Des recours existent, et la loi vous protège.
- Parlez-en, même si c’est difficile. Un premier pas peut tout changer.
Pour les témoins :
- Ne détournez pas les yeux. Votre silence fait de vous un complice.
- Soutenez la victime et alertez les instances compétentes.
Pour les employeurs et managers :
- Votre responsabilité est engagée. Ignorer un cas de maltraitance, c’est prendre un risque juridique et humain.
- Agissez avant qu’il ne soit trop tard : Formez vos équipes, mettez en place des procédures claires, et sanctionnez les comportements toxiques.
🚀 Votre action concrète dès aujourd’hui
Que vous soyez salarié, manager ou dirigeant, voici une première étape simple pour faire bouger les lignes :
✅ Évaluez le climat social de votre entreprise :
- Pour les salariés : Répondez honnêtement à cette question : "Me sens-je respecté(e) dans mon travail ?" Si la réponse est non, parlez-en à un collègue ou au CSE.
- Pour les managers : Organisez un entretien individuel avec chaque membre de votre équipe et demandez : "Comment vis-tu ton environnement de travail ?".
- Pour les dirigeants : Commandez un audit QVT (Qualité de Vie au Travail) pour identifier les risques.
La maltraitance au travail se combat collectivement. En 2026, plus aucune entreprise ne peut se permettre de fermer les yeux.
📌 Besoin d’aide ?
- Numéro vert harcèlement au travail : 3919 (appel gratuit)
- Site du Défenseur des droits : defenseurdesdroits.fr
- Guide "Que faire en cas de harcèlement ?" : Disponible sur service-public.fr
Agissez. Maintenant.
Sébastien Moreau — Management et développement des talents
