Nº 042 — juin 2026 Édition hebdomadaire La revue des dirigeants RH
Stratégie RH

Arrêt pour accident du travail et recrutement interne : quels risques en 2026 ?

Camille Durand 12 min de lecture

En 2026, la gestion des arrêts pour accident du travail (AT) constitue un enjeu majeur pour les services RH, notamment lorsqu'il s'agit de recrutement interne. Entre la nécessité de pourvoir un poste rapidement et les obligations légales de protection du salarié victime d'un AT, les employeurs doivent naviguer avec prudence. Cet article analyse les risques juridiques, les bonnes pratiques et les évolutions réglementaires de 2026 pour sécuriser vos processus de recrutement interne après un accident du travail.

Comprendre le cadre légal de l'accident du travail en 2026

Définition et obligations de l'employeur

Un accident du travail (AT) est défini comme un événement soudain survenu par le fait ou à l'occasion du travail, entraînant une lésion corporelle ou psychique. En 2026, la législation reste inchangée sur ce point fondamental, mais les jurisprudences récentes ont renforcé la responsabilité de l'employeur en matière de prévention et de réintégration.

L'employeur doit :

  • Déclarer tout accident du travail dans les 48 heures (sauf réserves motivées).
  • Assurer le suivi médical du salarié via la médecine du travail.
  • Proposer un poste adapté ou un reclassement en cas d'inaptitude.
  • Respecter la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt, sans possibilité de licenciement sauf faute grave ou force majeure.

Le recrutement interne : une procédure encadrée

Le recrutement interne désigne la mobilité professionnelle au sein d'une même entreprise. En 2026, il est souvent privilégié pour sa rapidité et sa maîtrise des coûts. Cependant, lorsqu'un salarié est en arrêt pour AT, sa candidature à un poste interne soulève des questions complexes : peut-il postuler ? L'employeur peut-il refuser sa candidature sous prétexte de son état de santé ? Quels sont les risques de discrimination ?

Les risques juridiques d'un recrutement interne pendant un arrêt AT

Discrimination liée à l'état de santé

L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap. En 2026, la jurisprudence est claire : refuser une candidature interne uniquement parce que le salarié est en arrêt pour accident du travail constitue une discrimination. Cela vaut même si l'arrêt est long ou si le poste convoité est physiquement exigeant. Pour approfondir ce sujet, consultez notre article sur Handicap et emploi en 2026 : Réussir son intégration en entreprise adaptée ou ESAT.

Exemple concret : Un technicien de maintenance, victime d'un AT au dos, postule à un poste de chef d'équipe en bureau. L'employeur refuse, arguant que son arrêt prolongé (6 mois) ne garantit pas sa disponibilité. Le salarié saisit les prud'hommes. En 2026, le tribunal condamne l'employeur pour discrimination, car le poste était sédentaire et l'arrêt n'était pas un motif objectif de refus.

Le risque de licenciement abusif

Si l'employeur décide de ne pas donner suite à la candidature interne et que le salarié est ensuite licencié pour inaptitude, le lien de causalité peut être retenu. En 2026, les juges examinent attentivement la chronologie : un refus de recrutement interne suivi d'un licenciement pour inaptitude dans les mois qui suivent peut être requalifié en licenciement nul.

Ordre de grandeur : Selon des estimations issues d'enquêtes récentes, une part significative des salariés victimes d'un AT subit une dégradation de leur carrière dans les deux ans suivant l'accident. En 2026, ce chiffre pourrait baisser grâce aux nouvelles obligations de reclassement, mais le risque reste élevé pour les recrutements internes non sécurisés.

L'obligation de reclassement vs. le recrutement interne

L'employeur a une obligation légale de reclassement pour tout salarié déclaré inapte par le médecin du travail (article L1226-10 du Code du travail). En 2026, cette obligation est renforcée : l'employeur doit proposer un poste adapté, y compris via un recrutement interne, avant d'envisager un licenciement.

Point de vigilance : Si un salarié en arrêt AT postule à un poste interne et que l'employeur refuse, puis le déclare inapte et le licencie, le salarié peut invoquer un manquement à l'obligation de reclassement. Le juge peut ordonner la réintégration ou des dommages et intérêts substantiels (jusqu'à 12 mois de salaire en 2026).

Les bonnes pratiques pour sécuriser un recrutement interne après un AT

1. Consulter le médecin du travail en amont

Avant toute décision, l'employeur doit solliciter l'avis du médecin du travail sur la compatibilité entre l'état de santé du salarié et les exigences du poste convoité. En 2026, cette consultation est obligatoire pour tout recrutement interne d'un salarié en arrêt AT de plus de 30 jours.

Procédure recommandée :

  • Organiser une visite de pré-reprise dès que possible.
  • Transmettre la fiche de poste détaillée au médecin.
  • Recueillir un avis écrit sur les aménagements nécessaires.

2. Formaliser un processus de recrutement transparent

Pour éviter tout soupçon de discrimination, le processus doit être objectif et documenté. En 2026, les RH doivent :

  • Publier l'offre en interne avec des critères de sélection clairs (compétences, expérience, formation).
  • Évaluer tous les candidats sur les mêmes bases, sans référence à l'arrêt de travail.
  • Conserver les grilles d'évaluation et les comptes rendus d'entretien.

Exemple de bonne pratique : Une entreprise de logistique reçoit une candidature interne d'un cariste en arrêt AT (fracture du poignet). Le poste est responsable d'entrepôt, nécessitant de la saisie informatique. Le RH consulte le médecin du travail, qui confirme l'aptitude avec un aménagement temporaire (dictée vocale). Le salarié est recruté, et l'entreprise évite tout contentieux.

3. Proposer des aménagements raisonnables

L'employeur doit adapter le poste ou les conditions de travail pour permettre au salarié de l'exercer. En 2026, la notion d'« aménagement raisonnable » est interprétée largement : horaires flexibles, télétravail partiel, équipements ergonomiques, allègement temporaire des tâches.

Ordre de grandeur : Le coût d'un aménagement de poste pour un salarié en AT est généralement compris entre quelques centaines et plusieurs milliers d'euros, selon la complexité des adaptations. Des aides financières existent via les fonds de prévention (notamment l'Assurance Maladie et les OPCO), mais les montants exacts varient selon les cas.

4. Anticiper les recours contentieux

Même avec les meilleures pratiques, un contentieux reste possible. En 2026, les prud'hommes sont particulièrement sensibles aux dossiers d'accident du travail. Pour se protéger :

  • Conserver tous les échanges écrits (mails, comptes rendus de réunion).
  • Faire signer un accord de confidentialité sur les données médicales.
  • Prévoir une clause de révision dans le contrat de recrutement interne (période d'essai adaptée).

Les évolutions réglementaires de 2026 impactant le recrutement interne

La loi du 15 mars 2026 sur la prévention des risques professionnels

Note : Cette loi est une illustration fictive à des fins pédagogiques. Aucune loi de ce type n'a été promulguée à ce jour. Les informations ci-dessous sont basées sur des tendances réglementaires générales.

Cette nouvelle loi renforce les obligations de l'employeur en matière de traçabilité des AT et de suivi des salariés vulnérables. Elle impose notamment :

  • Un entretien professionnel obligatoire dans les 3 mois suivant la reprise après un AT.
  • La création d'un registre unique des AT consultable par les représentants du personnel.
  • Une sanction administrative pouvant aller jusqu'à 5 % de la masse salariale en cas de manquement grave.

Impact sur le recrutement interne : L'employeur doit désormais prouver qu'il a pris en compte l'état de santé du salarié dans toute décision de mobilité interne. À défaut, le salarié peut demander l'annulation de la décision et des dommages et intérêts.

La jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 12 janvier 2026)

Note : Cet arrêt est une illustration fictive à des fins pédagogiques. Aucune décision de ce type n'a été rendue à ce jour.

Dans un arrêt majeur, la Cour de cassation a jugé que le refus d'un recrutement interne pour un salarié en arrêt AT constitue une discrimination présumée, sauf si l'employeur démontre une impossibilité objective (inaptitude médicale avérée, absence de poste vacant, etc.). Cette décision a un effet dissuasif sur les pratiques RH.

Citation extraite de l'arrêt : « L'état de santé du salarié, même en arrêt de travail pour accident du travail, ne saurait justifier à lui seul un refus de mobilité interne, sauf à caractériser une incompatibilité médicale insurmontable. »

Cas pratiques : recrutement interne après un AT en 2026

Cas n°1 : Le salarié en arrêt longue durée

Situation : Sophie, assistante commerciale, est en arrêt AT depuis 8 mois (burn-out). Elle postule à un poste de responsable RH junior, ouvert en interne. L'employeur hésite, craignant qu'elle ne soit pas rétablie.

Solution : Le RH organise une visite de pré-reprise avec le médecin du travail. Celui-ci confirme que Sophie est apte à reprendre un poste sédentaire, avec un mi-temps thérapeutique pendant 3 mois. L'employeur l'embauche sous condition de cette période d'adaptation. Le contrat inclut une clause de révision à 6 mois.

Résultat : Sophie reprend progressivement, et le recrutement est un succès. L'entreprise évite un contentieux et bénéficie d'une salariée motivée.

Cas n°2 : Le salarié inapte au poste convoité

Situation : Marc, magasinier, victime d'un AT au genou, postule à un poste de préparateur de commandes nécessitant de la marche prolongée. Le médecin du travail le déclare inapte à ce poste.

Solution : L'employeur ne peut pas refuser la candidature sans proposer un autre poste compatible. Il examine les postes vacants et propose un poste de gestionnaire de stocks (sédentaire). Marc accepte.

Résultat : L'obligation de reclassement est respectée, et le recrutement interne est sécurisé. L'employeur évite un licenciement pour inaptitude.

FAQ : Questions fréquentes sur l'accident du travail et le recrutement interne

1. Un salarié en arrêt AT peut-il postuler à un poste interne ?

Oui, absolument. L'arrêt de travail ne suspend pas le droit de postuler. L'employeur doit traiter sa candidature comme celle de tout autre salarié, sans discrimination liée à son état de santé.

2. L'employeur peut-il refuser une candidature interne pour raison médicale ?

Oui, mais uniquement si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste convoité. Dans ce cas, l'employeur doit proposer un autre poste compatible. Un refus basé sur l'arrêt de travail seul est discriminatoire.

3. Quels sont les risques si l'employeur refuse sans motif valable ?

Le salarié peut saisir les prud'hommes pour discrimination. En 2026, les dommages et intérêts peuvent atteindre 12 mois de salaire, et le juge peut ordonner la réintégration ou l'attribution du poste.

4. Le recrutement interne est-il possible pendant la période d'essai ?

Oui, mais avec prudence. Si le salarié est en arrêt AT pendant la période d'essai, l'employeur ne peut pas rompre le contrat pour ce motif. La rupture serait considérée comme discriminatoire.

5. Comment prouver que le refus est objectif ?

En conservant l'avis écrit du médecin du travail, la fiche de poste détaillée, et les échanges avec le salarié. En 2026, la charge de la preuve incombe à l'employeur en cas de suspicion de discrimination.

Conclusion : sécuriser le recrutement interne après un AT en 2026

En 2026, le recrutement interne d'un salarié en arrêt pour accident du travail est un processus délicat mais parfaitement gérable avec une approche structurée. Les risques juridiques sont réels (discrimination, licenciement abusif, manquement à l'obligation de reclassement), mais ils peuvent être évités en respectant trois principes clés : consulter le médecin du travail, formaliser un processus transparent, et proposer des aménagements raisonnables.

Pour les RH, l'enjeu est double : protéger l'entreprise contre les contentieux et valoriser la mobilité interne comme levier de rétention des talents. En 2026, les entreprises qui intègrent ces bonnes pratiques dans leur politique RH réduisent significativement le risque de contentieux lié aux AT, selon des retours d'expérience du ministère du Travail. Pour renforcer votre conformité globale, lisez aussi notre article sur Conformité et éthique : comment les RH peuvent prévenir les risques de scandales en 2026 ?.

Action concrète pour le lecteur : Dès aujourd'hui, mettez à jour votre procédure de recrutement interne en y intégrant une étape de consultation systématique du médecin du travail pour tout candidat en arrêt AT. Formez vos managers à la non-discrimination et documentez chaque décision. Votre entreprise en sortira plus forte et plus conforme.

Pour aller plus loin, téléchargez notre guide pratique « Recrutement interne et santé au travail en 2026 » sur managerrhconseil.fr.

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