La désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE représente un enjeu majeur pour les entreprises en 2025. Ce rôle clé participe activement à la prévention des risques psychosociaux et au maintien d’un environnement de travail sain. Découvrez les étapes concrètes pour assumer cette mission avec efficacité.
Cadre légal du référent harcèlement en 2025
Le Code du travail impose depuis 2019 la désignation d’un référent harcèlement dans toutes les entreprises disposant d’un CSE. Cette obligation s’applique indépendamment de la taille de la structure.
| Texte de référence | Disposition clé | Application |
|---|---|---|
| Article L.2314-1 | Désignation obligatoire parmi les membres du CSE | Toutes entreprises avec CSE |
| Article L.1153-5-1 | Référent supplémentaire pour les entreprises >250 salariés | Grandes entreprises |
Les principales évolutions législatives récentes incluent :
- Extension des missions au harcèlement moral depuis 2023
- Renforcement des sanctions pour non-respect des obligations
- Obligation de formation annuelle actualisée
Responsabilités pénales et civiles
Le référent harcèlement doit connaître les risques juridiques associés à sa fonction. Une méconnaissance des procédures peut engager la responsabilité de l’entreprise.
Processus de désignation au sein du CSE
La nomination du référent harcèlement suit une procédure précise définie par le règlement intérieur du CSE. Cette désignation intervient généralement lors de la première réunion plénière.
Les étapes clés :
- Vote à la majorité des membres présents
- Rédaction d’une résolution formalisant la nomination
- Information officielle à l’ensemble du personnel
- Publication dans les locaux de l’entreprise
Profil idéal du candidat
Bien que la loi n’impose pas de prérequis spécifiques, certaines compétences sont particulièrement utiles :
| Compétence | Utilité |
|---|---|
| Connaissance du droit du travail | Compréhension des enjeux juridiques |
| Qualités d’écoute | Accueil des signalements |
| Neutralité et impartialité | Traitement équitable des situations |
Formation obligatoire et continue
La formation référent harcèlement constitue un pilier essentiel pour exercer cette fonction avec compétence. L’employeur doit en assumer le financement intégral.
Principaux organismes certifiés en 2025 :
- CELIADE (Paris, Marseille, Rennes)
- Cabestan Formation (formations à distance)
- Lefebvre Dalloz (formations intra-entreprise)
- CEGOS (programmes certifiants)
Programme type de formation
Une formation complète couvre généralement :
| Module | Durée | Objectifs |
|---|---|---|
| Cadre juridique | 2h | Maîtriser les textes applicables |
| Détection des signaux | 3h | Identifier les situations à risque |
| Conduite d’entretien | 2h | Savoir recueillir une parole |
Missions quotidiennes du référent
Le rôle du référent harcèlement s’articule autour de trois axes principaux : prévention, écoute et orientation.
Actions concrètes à mener :
- Organisation de campagnes de sensibilisation
- Mise en place d’indicateurs de climat social
- Création d’un guide des bonnes pratiques
- Animation de réunions d’information
Gestion des signalements
Face à une alerte, le référent doit :
- Garantir la confidentialité des échanges
- Éviter toute interprétation ou jugement
- Orienter vers les services compétents
- Assurer un suivi régulier de la situation
Moyens et ressources disponibles
Pour exercer ses missions efficacement, le référent harcèlement dispose de plusieurs leviers :
| Ressource | Utilisation |
|---|---|
| Heures de délégation | 10 à 16h/mois selon taille entreprise |
| Budget CSE | Financement actions de prévention |
| Réseau d’experts | Médecins du travail, psychologues |
Protections juridiques
Le statut de salarié protégé offre une sécurité essentielle au référent dans l’exercice de ses fonctions. Cette protection couvre notamment :
- Immunité contre les sanctions disciplinaires abusives
- Procédure spécifique en cas de licenciement
- Droit à la réintégration en cas de litige
Évaluation et amélioration continue
La fonction de référent harcèlement nécessite une auto-évaluation régulière pour mesurer son impact réel.
Indicateurs clés de performance :
- Nombre de signalements traités
- Taux de résolution des situations
- Niveau de satisfaction des salariés
- Évolution du climat social
Benchmark des bonnes pratiques
Les entreprises les plus performantes en 2025 mettent en œuvre :
| Pratique | Bénéfice |
|---|---|
| Cellule d’écoute pluridisciplinaire | Prise en charge globale des situations |
| Formations managers | Détection précoce des risques |
| Enquêtes climat annuelles | Mesure proactive des tensions |
Collaboration avec les autres acteurs
Le référent harcèlement n’agit pas isolément mais s’inscrit dans un réseau interne et externe de prévention.
Partenariats essentiels :
- Service des ressources humaines
- Médecine du travail
- Représentants syndicaux
- Inspection du travail
Articulation avec la QVT
La lutte contre le harcèlement s’intègre naturellement dans une démarche plus globale de qualité de vie au travail. Cette synergie permet de :
- Créer une culture d’entreprise positive
- Renforcer la cohésion d’équipe
- Améliorer la performance globale
