Le licenciement pour inaptitude représente une situation complexe tant pour l’employeur que pour le salarié. En 2025, les règles encadrant les indemnités ont évolué pour mieux protéger les travailleurs tout en tenant compte des réalités économiques des entreprises. Cet article détaille les modalités de calcul, les conditions d’éligibilité et les spécificités selon l’origine de l’inaptitude.
Les différents types d’inaptitude et leurs conséquences
La première étape pour déterminer le montant de l’indemnité consiste à identifier l’origine de l’inaptitude. Cette distinction est cruciale car elle influence directement le calcul des droits du salarié.
Ineptitude d’origine professionnelle
Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime indemnitaire est plus favorable. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l’indemnité légale.
| Type d’inaptitude | Base de calcul | Condition d’ancienneté |
|---|---|---|
| Professionnelle | Double de l’indemnité légale | Aucune |
| Non professionnelle | Indemnité légale standard | 8 mois minimum |
Ineptitude d’origine non professionnelle
Dans ce cas, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement. Cette condition est souvent méconnue des travailleurs, ce qui peut générer des contentieux.
Calcul précis de l’indemnité légale
Le mode de calcul de l’indemnité suit des règles strictes définies par le Code du travail. Plusieurs éléments entrent en ligne de compte pour déterminer le montant exact.
Détermination du salaire de référence
Le salaire pris en compte correspond à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues par le salarié. Deux méthodes de calcul coexistent, la plus avantageuse étant retenue :
- Moyenne des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail
- Moyenne des 3 derniers mois avec intégration des primes annuelles
Formule de calcul selon l’ancienneté
Le montant de base correspond à :
- 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans
Les spécificités des CDD en cas d’inaptitude
Les contrats à durée déterminée obéissent à des règles particulières lorsqu’ils sont rompus pour cause d’inaptitude. Ces dispositions protègent les travailleurs précaires tout en encadrant les obligations des employeurs.
| Type de CDD | Indemnité minimale | Prime de précarité |
|---|---|---|
| Ineptitude non professionnelle | Indemnité légale | 10% du total brut |
| Ineptitude professionnelle | Double de l’indemnité légale | 10% du total brut |
L’obligation de reclassement de l’employeur
Avant d’envisager un licenciement, l’employeur doit impérativement tenter de reclasser le salarié déclaré inapte. Cette obligation constitue une étape cruciale dans la procédure.
Conditions du reclassement
Le poste proposé doit :
- Correspondre aux capacités du salarié
- Tenir compte des indications du médecin du travail
- Être comparable à l’emploi précédent
Cas de dispense de reclassement
L’employeur peut être dispensé de cette obligation dans trois situations précises :
- Impossibilité matérielle de proposer un emploi adapté
- Refus du salarié
- Avis médical contraire
Les droits post-licenciement
Après un licenciement pour inaptitude, le salarié dispose de droits spécifiques concernant notamment l’accès au chômage et les démarches administratives.
Accès aux allocations chômage
Le licenciement pour inaptitude n’empêche pas de bénéficier des allocations de France Travail, sous réserve :
- D’être apte à un autre emploi
- De remplir les conditions générales d’attribution
- D’être en recherche active d’emploi
Documents obligatoires
L’employeur doit remettre au salarié :
- Attestation employeur pour France Travail
- Certificat de travail
- Reçu pour solde de tout compte
Exemples concrets de calcul
Pour illustrer les règles énoncées, voici plusieurs cas pratiques avec des calculs détaillés selon différentes situations.
| Ancienneté | Salaire brut | Type d’inaptitude | Calcul | Montant |
|---|---|---|---|---|
| 5 ans | 2 300 € | Non professionnelle | (2 300 x 1/4) x 5 | 2 875 € |
| 12 ans | 3 000 € | Professionnelle | [(3 000 x 1/4 x 10) + (3 000 x 1/3 x 2)] x 2 | 19 000 € |
Les pièges à éviter
Plusieurs erreurs fréquentes peuvent compromettre le bon déroulement de la procédure ou le calcul des indemnités.
Pour les employeurs
- Négliger l’obligation de reclassement
- Mal calculer le salaire de référence
- Oublier de consulter le CSE
Pour les salariés
- Accepter un montant inférieur aux minima légaux
- Ne pas vérifier le calcul de l’ancienneté
- Oublier de réclamer l’indemnité compensatrice de congés payés
