La génération Z redéfinit les codes du travail en 2025
En 2025, la génération Z représentera près d’un tiers des actifs dans les pays de l’OCDE. Ces digital natives, nés après 1995, arrivent sur le marché du travail avec des attentes bien spécifiques qui bousculent les modèles traditionnels. Entre quête de sens, exigence de flexibilité et besoin de reconnaissance, les entreprises doivent repenser leurs stratégies RH pour attirer et fidéliser ces talents.
Flexibilité et équilibre vie pro-vie perso : des priorités absolues
Pour la Gen Z, le télétravail n’est plus une option mais une norme. 82% des jeunes actifs privilégient les entreprises offrant des modalités de travail hybrides selon le rapport Deel 2024-2025. Cette exigence s’accompagne d’une redéfinition des horaires :
- 64% souhaitent des plages de travail personnalisables
- 78% valorisent la possibilité de travailler depuis l’étranger temporairement
- 55% considèrent le présentiel uniquement pour les réunions stratégiques
Des entreprises comme Decathlon ou Capgemini ont déjà mis en place des politiques de « work from anywhere » avec des résultats probants sur l’engagement des jeunes talents.
| Avantage | Taux d’importance Gen Z | Exemple d’entreprise |
|---|---|---|
| Télétravail illimité | 89% | Orange |
| Semaine de 4 jours | 67% | KPMG France |
| Flex-office | 72% | L’Oréal |
Rémunération et progression : des attentes réalistes mais exigeantes
Contrairement aux idées reçues, la génération Z est très attentive à la dimension financière. 55% des jeunes actifs placent le salaire en tête de leurs critères de choix selon l’Apec. En 2024, leurs rémunérations ont connu une hausse moyenne de 9%, la plus forte toutes générations confondues.
Une approche pragmatique de la carrière
Les jeunes talents attendent des entreprises :
- Des augmentations fréquentes (tous les 12 à 18 mois)
- Des bonus liés à la performance individuelle et collective
- Des packages avantages incluant participation et intéressement
La SNCF a par exemple mis en place un système de « parcours accéléré » permettant aux jeunes embauchés d’évoluer rapidement vers des postes à responsabilités. Chez Air France, les programmes de mentoring inversé permettent aux juniors de partager leurs compétences digitales avec les seniors.
Culture d’entreprise et valeurs : le non-négociable
79% des membres de la Gen Z refuseraient un poste dans une entreprise dont les valeurs ne correspondent pas aux leurs. L’engagement RSE devient un critère de sélection majeur :
| Critère RSE | Importance | Action concrète |
|---|---|---|
| Écologie | 87% | Plan de neutralité carbone |
| Diversité | 78% | Programmes d’inclusion |
| Éthique | 82% | Transparence salariale |
Des groupes comme Danone ou IKEA ont intégré ces attentes dans leur marque employeur, avec des résultats tangibles sur l’attraction des jeunes talents. Accenture a quant à elle développé des « bootcamps éthiques » pour former ses nouvelles recrues aux enjeux RSE.
Technologie et innovation : des digital natives exigeants
Élevés avec les smartphones et les réseaux sociaux, les membres de la Gen Z attendent des outils professionnels à la hauteur de leurs standards :
- 61% pensent que la messagerie instantanée remplacera les emails
- 74% souhaitent utiliser l’IA au quotidien pour les tâches répétitives
- 68% préfèrent les formations en réalité augmentée
Les entreprises en pointe comme L’Oréal avec son outil « Digital Beauty Lab » ou Orange et ses parcours de formation gamifiés répondent particulièrement bien à ces attentes.
Le paradoxe du digital
Malgré leur aisance technologique, 79% des jeunes attendent que l’entreprise leur propose un espace de travail physique. Ils recherchent un équilibre entre connexion digitale et interactions réelles, comme le montre le succès des espaces de coworking hybrides développés par KPMG dans ses bureaux.
Management et organisation : vers un modèle plus horizontal
La génération Z rejette les structures hiérarchiques rigides. 58% des jeunes actifs préfèrent être encadrés par des « managers-coachs » plutôt que par des supérieurs traditionnels. Leurs attentes :
| Attente managériale | Taux d’importance | Solution innovante |
|---|---|---|
| Feedback régulier | 92% | Applications de feedback en temps réel |
| Autonomie | 85% | Objectifs trimestriels négociables |
| Reconnaissance | 89% | Systèmes de récompenses instantanées |
Des groupes comme Capgemini ont repensé leur structure managériale avec des cercles de travail autonomes, tandis que Decathlon expérimente le management tournant pour ses équipes jeunes.
